一、庞大的人才市场与求职队伍

随着我国人才市场的不断完善及相关政策法规的不断完善，国内人力资源的充分流动有了越来越大的空间及可靠保障。

据国家发改委最新预测数据显示，2005年中国需要就业的人口为2500万人。而2005年可以安排的就业只有1100万人，全国就业岗位供给与岗位需求之间的缺口是1400万人。严峻的就业形势刺激了人力资源市场的火爆。

以高校求职毕业生为例。2003年全国高校毕业生人数为212万，2004年达到280万，今年高校毕业生人数则已愈300万人。毕业即面临失业，求职理所当然地成了毕业生不得不面对的问题。高校毕业生是国内就业群的一大主体。

再以农民工为例。实际上，今天的农民工已不是真正意义上的“农民工”，他们大多是从校门出来的，不少有高中、中专、技校以上的学历，他们已成为受过较多教育的“现代农民工”。社会上数千万乃至上亿的新生代民工早已和城市下岗工人、大专生一样，思想开放、接触信息广、流动意识强，选择跳槽机会多。

庞大的人才市场与求职队伍使国内招聘市场发展迅猛，招聘收入高速增长。据一家（艾瑞）市场咨询公司的统计，从网上招聘的市场规模，2003年为3.1亿人民币。2004年为5.5亿，到2006年将增长到16.9亿人民币，平均增长率竞达到73.9%。

二、国内人才网站的概况和知名招聘网站简介

根据报章披露的不完全统计，全球每天约有2000万条就业信息在网上发布，有3000多万人在网上发出求职简历。目前国内网民有3000余万，有29.12%的人在网络上游览的目的是获取职业信息，列中国网民网络需求第五位。2004年，通过网站发布招聘广告的企业数已达80万个，网上求职数量上升到了410万，并且这种势头还将继续下去，中国的网络招聘市场拥有巨大的发展空间。

三、诸多人才网站的经营方式和社会影响

人才网站一般都提供网络招聘、网络广告、个人求职、毕业生就业推荐、职业生涯规划、人才培训、猎头服务、人力资源管理软件开发、组织人力资源交流平台等等多项业务服务。有的也兼办人力资源杂志、开展现场招聘会等。

每个人才网站都设定自己的市场定位，培养和吸纳一定范围的客户群体，同时努力突出特色服务。如中华英才网的校园招聘和手机短信求职，中国人才热线的金领世界网上招聘会，智联招聘主要锁定在IT、机械制造、医疗保健行业等等。

人才网站都竭力扩张网络覆盖面，形成规模经营。他们纷纷在国内各核心城市开办公司，甚至联手国外网站，把业务幅射到全球。为了扩大网站的影响力，他们往往不惜成本，如前程无忧网在各地利用报纸、交通工具刊登广告，智联招聘在电视上制作节目、发布信息。当然这些做法大多是采取与媒体合作、双赢共进的方式进行的。

人才网站也都关注自己的品牌建设。成功网站的领头人认为网络是虚拟的，但品牌必须是真实的。他们从网络的专业性到个性化服务，从产品传播到信息安全，都强调公司的实力和形象。品牌建设的关键是企业招聘和个人求职的成功率。博思人才网CEO李金保指出：“网络招聘的最大优势在于能够在最短的时间内，动用最少人力，花最少的钱，找到最合适的人选”。对于企业的HR们来说，这几个“最”无疑是他们最求之不得的，做好网络招聘的每个环节，成功为企业实现这几个“最”，网站的品牌就树立起来了。

当前，网络招聘求职的发展趋势走得很快，社会影响越来越大。这和人才网站的坚持和不断增强其核心能力；在专业领域采取与行业优秀企业合作推动其纵深发展；开疆扩土、全国布局；和领先的在线媒体及增值资讯供应商结盟；吸引投资，与全球著名网站合纵连横等等经营方式，密不可分。

四、网络招聘的市场份额与大型网站的价值

从发达国家的经验来看，网络招聘占到人才招聘30%以上的比重。有关媒体曾报道，全球500强企业中96%的人才招聘是通过网络实现的。

在我国，随着国内劳动力的增多，国内企业的国际化，以及国内网络的更加普及，预计网络招聘会越来越火，根据iResuarch公司的研究，2004年中国网上招聘市场份额为整个招聘市场的13.2%，预测2006年网上招聘收入将占整体招聘市场收入的33%，达到16.9亿人民币。另据互联网用户经常使用的网上功能预测，到2007年，中国网上求职的用户数量可达865万。

2005年4月，全球最大网络招聘服务商Monsten宣称以5000万美元的价格收购中华英才网40%的股权，据此推算，中华英才网的价值超过了1.2亿美金。

前程无忧除网络招聘外，在全国范围发行其纸质媒体《前程无忧招聘专版》，（51job.weekly）。覆盖几十个城市，通过数万个零售报刊亭和报摊，每周数百万的发行量，并在北京、上海、广州三地地铁设立独家取阅报箱，还深入到众多写字楼、高等院校、人才市场、白领消费场所等针对性渠道，使其价值不断攀升。2004年9月，前程无忧成为首个中国人力资源服务企业在美国纳斯达克上市的公司，融资8000多万美元，至今保持每股55美元左右的价值，是中国网络公司在海外上市业绩最好的（本稿结束时，该公司股价已下跌）。

五、网络招聘对传统招聘方式的挑战

勿庸置疑，网络招聘已经成为人才招聘的一种重要途经。企业的人力资源管理者把它视为改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的手段；求职者把它视为更为广泛、简约、时尚的沟通渠道。因而，网络招聘对传统招聘方式的挑战是显而易见的。

早在2002年5月，有关调查显示，当时的电子招聘方式就以28%排名第一，亲友介绍排名第二（27%），随后才是招聘会（24%），报纸和杂志广告（13%），猎头和中介机构（7%）。网络招聘具有信息时代的特征。优秀人才网站把人才招聘中通常的寻找求职者，约见应聘者，录用应聘者的三个阶段全部由电脑操作，分别做成求职公告板（job boards），应聘者跟踪系统（appicant tracking systems,简称ATS）和在线简历服务中心（online profiling services）。求职公告板提供最基本的求职服务；应聘者跟踪系统能自始至终跟踪一份简历，从简历递交到应聘到最终录用；在线简历服务中心提供备选人才库服务，包括提供应聘者的录影简介，充分保证应聘者在教育程度、工作动机和技能三方面满足用人单位或雇主的要求。这些网站提供最为全面的服务，包括约见跟踪、日程安排和录用通知等等。

传统招聘形式的这三个阶段相对有程序复杂、人力浪费、工作成本高等问题。

应该说，网络招聘同行业垄断政策的弱化与消失，外资人力资源机构的进入，人事劳动等同行单位的挤压，并列构成对我们外服行业的巨大挑战。以上资料由临沂招聘网（www.lyzp100.com）整理。